Satisfecho, insatisfecho o comprometido?

Si su estrategia de retención de personal clave, es la que se ve en la figura, no tendrá mucho éxito!

Las personas se quedan en un entorno laboral en el cual,

a) su salario o ingreso que sea coherente con su perfil, sus funciones y responsabilidades

b) las relaciones con su jefe y sus compañeros sean armónicas

c) Encuentran satisfacción en lo que hacen, usan sus habilidades y sienten que ganan habilidades y experiencia para sus carreras además de encontrar balance con su vida personal.

d) Sienten que su trabajo es relevante y que sus resultados son medibles.

La realidad es que las cuatro opciones son necesarias y de hecho, la opción c es la conclusión de un Harvard Businness Review: Why people really quit their jobs¹.

Algunos gurús de RRHH dicen que la palabra NO es «retener», que pareciera ser forzado, sino mas bien «Retar» especialmente con las nuevas generaciones de millenials y generación Z.

Sin embargo, si bien pareciera que todo el peso de la nueva estrategia de RRHH: «Descubrir, Retar, Conectar» está sobre los hombros de la organización que contrata, la verdad es que las personas somos protagonistas dinámicos de nuestras carreras y podemos decidir en el marco de lo posible, i) mejorar nuestro perfil con conocimientos y habilidades, aprendiendo a ser Hyper-learners²; ii) promover relaciones armoniosas desde la autoconsciencia emocional; iii) estar dispuestos a crecer con las experiencias, puestos, fracasos y logros que se nos presenten.

De ahí la gran diferencia entre estar meramente Satisfechos que podría lograrse con a) y b) y estar Comprometidos que implica además las otras características mencionadas en c) y d). Las personas comprometidas sienten genuino entusiasmo, están comprometidos con los objetivos de la organización – para ello tienen que conocerlos, claro- y hacen lo que tienen que hacer, y un poco más.

Como sabemos, reemplazar una persona implica costos de reclutamiento, inducción, entrenamiento para llegar al nivel anterior, sin contar con otros aspectos que son difíciles de cuantificar como su aporte -positivo o negativo- a la cultura y clima organizacional, y el riesgo de errores en el periodo de aprendizaje.

De ahí que lograr que las personas valiosas permanezcan y estén dispuestas a aportar, es una tarea para los líderes con visión de largo plazo, esto sin desdeñar el esfuerzo individual en lograr crecimiento y efectividad, allí donde uno esté.

Fuentes:

1 Harvard Business review: Why People Really Quit Their Jobs, 2018.

2 Hyper-Learning: How to Adapt to the Speed of Change, Edward D. Hess, 2020.

3 Los 3 signos de un trabajo miserable» Richard Lencioni, 2009.